Nicht wenige Menschen ziehen einfache Denkmuster den komplexen und verwickelten vor. Und nicht wenige Unternehmen machen es genauso.

Ein Beispiel hierfür ist das Typenlabeling für Mitarbeitende und Bewerberinnen - für Menschen: Um bspw. Teams einfacher führen, lenken und leiten zu können, werden Menschen in Typenkategorien eingeordnet: entweder sprachlich (rationaler, resoluter, emotionaler Typ) oder farblich (grüner, roter etc. Typ.). Solche „typologischen“ Verfahren sind beliebt. 

Einfacher ist es, mit zweiwertigen Verfahren zu arbeiten: schwarz-weiß, oben-unten, links-rechts. Schwarz-Weiß-Denken bietet den Vorteil, dass man in jeder Situation selbst auf der richtigen Seite steht − wenn man erst einmal den oder die Schuldigen gefunden hat. In der Sache bringt das keinen Fortschritt, aber man fühlt sich doch gleich besser. 

Typologisierungen und Kategorisierungen führen immer zu Stereotypen: Menschen werden in festgelegte Gruppen eingeteilt, in Schubladen abgelegt, aus denen es kaum Entkommen gibt. Vielfalt und Einzigartigkeit werden ignoriert.

Mich treibt beim Typenlabeling nun die Frage um, ob es bspw. bei den typologischen Farbzuordnungen auch Farbverlauf-Typen oder gescheckte Typen, Camouflage-Typen, getupfte Typen usw. gibt. 

Spannend wären auch schiefgelaufene Farbexperimente.

Zuerst ein Blick auf den Typenlabeling- Markt: Was gibt es denn alles?*

Das DISG-Modell ist eng mit den Arbeiten des Psychologen William Moulton Marston (+1947) verbunden. Um Verhaltensstile beschreiben und transparent zu machen, findet es Verwendung in der Arbeits- und Organisationspsychologie. Vier Hauptpersönlichkeitstypen werden unterschieden, die auf Verhaltensvorlieben fußen: dominante – initiative - stetige und gewissenhafte Typen. 

Der Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) ist mit den Arbeiten zu psychologischen Typen von Carl G. Jung (+1961) eng verbunden. Auch hier werden Menschen vier Kategorien oder Dimensionen zugeordnet. Sie bewegen sich Menschen im Spannungsfeld von Extraversion-Introversion, Intuition - Sensing, Thinking - Feeling, Judging - Perceiving. Die Kombination dieser Dimensionen ist möglich.

Ebenfalls aus der Werkstatt psychologischen Typen C.G. Jungs stammt das Insights Discovery- Modell. Menschen werden vier Haupttypen − durch Farben versinnbildlicht – zugeordnet: „Blau“, „Grün“, „Gelb“ und „Rot“.

Gegenwind

Zuverlässigkeit (Reliabilität) und Gültigkeit (Validität) der Modelle haben sich als nicht stichhaltig erwiesen. Es fehlen empirische Kennwerte und Normstichproben.

Die Ansätze von C. G. Jung und Marston sind antiquiert. In Fachkreisen wirft man diesen Ansätzen und deren ökonomisch ertragreicher küchenpsychologischer Verwurstung Lücken in der empirischen Forschung und Beweislage vor.

• Zudem: Die Modelle sind in westlichen Kulturen entwickelt worden. Kulturelle Unterschiede und Überformungen werden nicht ausreichend berücksichtigt.
• Die Modelle sind statisch: Menschen werden als Größen betrachtet, die sich nur wenige verändern. Wissenschaftlich wäre gerade die Dynamik und Veränderbarkeit der Persönlichkeit zu berücksichtigen (Entwicklung). Typisierungen zeitlich aber nie stabil.
• Die Modelle nutzen den sogenannten Barnum-Effekt: Ihre Aussagen sind vage und universell. Ähnlich wie bei einem Horoskop erkennen sich aber die meisten Menschen darin wieder − ungeachtet der tatschlichen Persönlichkeitsdisposition.
• Wechselwirkungen, die das Verhalten von Menschen in den je verschiedenen Situationen, denen sie ausgesetzt sind, werden ignoriert. Klischeehaften Denkweisen damit Vorschub geleistet. 
• Diese Versuche, die menschliche Persönlichkeit derart zu dechiffrieren verfolgen einen reduktionistischen Ansatz. Die historischen, sozialen und kulturellen Dimensionen fehlen oftmals. Die präsentieren normative Vorstellungen, was angemessenes und erfolgversprechendes Verhalten ist. Doch woher kommen diese Normen? Wer legt sie mit welchem Interesse fest? Sind sie universell oder kulturspezifisch? Und: Wie frei bin ich denn noch? Charaktermerkmale und typologische Verhaltensmuster, auf die man festgelegt wird, schränken die Freiheit, Selbstbestimmung tendenziell ein.

Viele der Testanbieter basteln nun mit aller Kraft daran, das alles zu entkräften. Auch so, dass sie Kritik und Kritiker/innen discounten, abwerten. Das mag auf den ersten Blick beeindrucken, macht es aber es nicht besser. Es bleibt unsinnige Kokolores-Bricolage.

Dass nun diese Verfahren dennoch geschätzt und eingesetzt werden, liegt an der dreifachen Verführungskraft von Praktikabilität, schneller Anwendbarkeit und vermeintlicher Wissenschaftlichkeit. 

Aussichten

Wissenschaftlich fundierte und seriöse Verfahren sind das BIP - Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung und das BIG FIVE, als universelles Standardmodell, mit dem angeschlossenen NEO-Persönlichkeitsinventar (NEO-PI-R).

Doch auch hier gilt Vorsicht, denn es werden allein Teilaspekte einer Persönlichkeit betrachtet. Unberücksichtigt bleibt die Rolle von Erfahrungen. Zudem lässt sich nicht vorhersagen und erklären, wie, wann und warum sich Menschen so und nicht anders verhalten. 

Mal anders

Statt klarer Typenbeschreibungen und Schwarz/Weiß, wäre interessant über Grau nachzudenken (Peter Sloterdijk, Wer noch kein Grau gedacht hat. Eine Farbenlehre. Suhrkamp, Berlin 2022).

Träumen darf man ja bekanntlich. DAs wäre es: Menschen in Arbeitswelt und Gemeinwesen, in Teams und Gruppierungen leben darauf hin, eine vielgestaltige, vielfarbige Gesellschaft gegenseitigen Andersseins** zu gestalten. In dieser kann sich eine Beziehung der wechselseitigen Anerkennung verwirklichen. Der Andere ist der gewollte Andere.

Dr. Armin Kutscher 6/2025

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